経営者、管理職と現場社員のギャップを埋めるために実践する方法

スポンサードリンク

経営者と管理職、現場社員にはギャップが生じていることはありませんか。

それぞれの抱える問題や不満、改善点等があり、立場によって見えてくる点は異なってきます。

日本の企業風土

企業は組織であり、役職や職位で上下関係が決まっています。

昇進昇格するための制度は年功序列制であったり、実力主義を導入している企業もあったり、様々です。

実力主義を導入している企業が増えてきています。

日本にはトップダウン式の会社がまだ多く残っている事実もあります。

上から下へ指示を出したり、問題点を指摘したり、意見したりするのは日常茶飯事です。

その逆は企業の風土によっては全くできないことも多くあります。

これが大きな問題なのです。下から上に自由な意見を発信することができない場合、

双方にギャップが生じます。

組織の末端である現場社員は会社の利益に携わる業務の最前線に立っているわけです。

現場社員の意見が取り入れられない理由

①役職間の距離感

現場社員の意見を取り入れるためには、管理職の役目が重要となってきます。

現場社員と経営層の直接的なやり取りというのは、ある程度の規模の企業になってくると接点がなく、現実的に厳しいでしょう。

基本的に会社の指示は経営者→管理職→現場社員という経緯が伝わってきますから、その逆で現場社員→管理職→経営者という経緯で意見を発信していかなくてはなりません。せっかく現場社員が良い意見を発信しても、経営者が管理職の聞く耳を持たなければ意味がありません。

更に役職というものは社長、執行役員、部長、課長、細かい役職を入れると数十にも及ぶ役職が間に入ってきます。上から発信するのはまだしも、下から発信する場合には、この何十もの役職者の説得が必要となってきます。

想像しただけでちょっと無理だな、なんて思っちゃいませんか? 大企業ほど意思決定スピードが遅くなるということはこういった側面からでしょうね。生半可な意見であれば、途中で途絶えてしまったり、内容が薄くなってきてしまったりすることが容易に考えられます。

②役職間の温度差

役職毎に日々感じられる問題点や改善点は異なりますよね。

上に行けば行くほど数字において絶対的な要求をされますから、数字に関しては最もシビアになります。

そうなれば、結果として現れやすい内容に関してを重点的に指示しますよね。

しかし、現場には長い目で見れば将来的に結果に結びつくような課題もあります。

結果には結びつかなかったが、過程としては間違っていなかったということもあります。

そして、そういった結果に表れにくい細かな過程は結果に結びつくためには重要であるのにも関わらず、

それらの事例は管理職止まりで経営層にまで実態は届いていないことが多いです。

結果も大事ですが、過程に大きな比重をおいた評価をすることを重要視する必要があると思います。

まとめ

経営層と管理職、現場社員には距離感や温度差、それぞれの立場が異なり、その問題点を完全に互いに把握できていないことから、大きなギャップに結びついてしまっていることも少なくありません。

いっそのこと「1週間社長秘書、部長補佐体験」や逆に経営層の「1週間現場社員業務体験」といったものを、全社員の研修として設定することで、

各役職ポジションの業務実態や問題点、課題を知るためにも良いのではないでしょうか。